بنابر آمار اعلام شده از مرکز آمار و اطلاعات راهبردی وزارت کشور در سال ۹۶، ۲۳.۴ درصد از افراد شاغل کمتر از یک‌سال و ۵۲.۲ درصد یعنی بیش از نیمی از شاغلان کشور کمتر از ده سال در شغل خود مشغول به کارند. این آمار نشان از امنیت شغلی پایین کارکنان در سال‌های اخیر دارد […]

بنابر آمار اعلام شده از مرکز آمار و اطلاعات راهبردی وزارت کشور در سال ۹۶، ۲۳.۴ درصد از افراد شاغل کمتر از یک‌سال و ۵۲.۲ درصد یعنی بیش از نیمی از شاغلان کشور کمتر از ده سال در شغل خود مشغول به کارند. این آمار نشان از امنیت شغلی پایین کارکنان در سال‌های اخیر دارد که می‌تواند بر عوامل مختلفی اثرگذار باشد و پیامدهای گوناگونی داشته باشد.
عدم امنیت شغلی در نوع نگرش فرد به شغل و اعتماد متقابل اثرگذار است و از این درگاه کیفیت زندگی کاری فرد را متاثر می‌کند. در این نوشتار کوشیده می‌شود تا بیشتر اثرات منفی متقابل این موضوع بر کارفرما و سازمان و نه فرد بیان شود.
کیفیت زندگی کاری یا ادراک کیفیت زندگی کاری، افزون بر نتایج مثبت برای فرد برای سازمان نیز از راه کاهش نرخ غیبت از کار، افزایش تعهد شغلی و بهبود بهره وری فردی، باعث بهبود بهره وری سازمانی می شود.
این که افراد در معرض شرایط کاری پر استرس باشند که یکی از فاکتورهای آن نبود امنیت شغلی است، تاثیر مستقیم بر استرس شغلی و کاهش کیفیت زندگی فردی افراد و در پی آن کاهش کیفیت زندگی فردی و کاری افراد و کاهش بهره وری دارد. از این مدخل همچنین اثرات مثبت ناشی از منحنی تجربه و یادگیری نادیده گرفته می‌شود بر اساس نظریه منحنی تجربه، هرچه تجربه تولید بیشتر باشد، هزینه‌های تولید کمتر میشود که دارای بُعد نیروی انسانی نیز می باشد. در منحنی یادگیری اثر تکرار کار و زمان بر یادگیری و بهره وری اگرچه رابطه ای خطی ندارد اما با گذشت زمان افراد کارهایشان را سریع تر و با بازدهی بالاتر انجام می‌دهند.

از دیگر پیامدهای ساده احساس عدم امنیت شغلی می‌تواند احساس عدم رضایت شغلی و در پی آن کاهش میزان عملکرد و بهره وری فردی و سازمانی باشد؛ برخی از کار خود لذت می برد و آنان را به عنوان راستای اصلی زندگی خود می‌دانند و برخی تنها از سر ناچاری و اجبار انجام میدهند. رضایت شغلی عاملی است که فرد را در در دسته نخست قرار می دهد.

احساس نبود رابطه بلندمدت شغلی باعث کاهش میزان تعهد سازمانی فرد به ویژه عدم شکل‌گیری عامل مهم تعهد عاطفی می‌شود. تعهد عاطفی سازمانی تعلق خاطری است که هرکدام از کارکنان سازمان نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کارند احساس می‌کند و بهترین عملکرد را از خود ارائه می دهند. بر این اساس برپایی تحقیقات بسیار صورت گرفته تعهد عاطفی هم به صورت مستقیم و هم از راه متغیرهایی کاهش رضایت شغلی کارکنان کاهش می یابد و از این راه همچنین بر وجهه سازمان و عدم شکل‌گیری تصویر واحد سازمانی و داشتن کارکنانی به عنوان سفیر برند سازمانی اثر منفی می‌گذارد‌
در کنار موارد یاد شده می توان عوامل پرشمار دیگری را نیز نام برد که از حوصله این مقاله خارج است. پرواضح است که یک دستاورد و توفیق بدون انجام هزینه و سرمایه‌گذاری به دست نمی آید و به این صورت سازمان ها و کارفرمایان با نگاه مکانیکی به نیروی کار و پیگیری کاهش هزینه‌ها در کوتاه مدت منافع بلندمدت و راهبردی سازمان را فدای منافع کوتاه‌مدت می‌کنند، در حالی که در سازمانهای پیشرو و نگره های های نوین، نیروی انسانی نه به چشم هزینه بلکه به چشم سرمایه و تحت عنوان سرمایه انسانی و منبع خلق ارزش و یکی از منابع مزیت رقابتی پایدار تلقی می شود.
این که مدیران سازمان ها در صحبت های خود به کرات از واژه استراتژی و مدیریت استراتژیک بهره ببرند اما نگاه راهبردی و استراتژیک به مهم ترین منبع خلق مزیت رقابتی که همانا هدف هر استراتژی است نداشته باشند آب در هاون کوبیدن است. با این همه سازمان ها ترجیح می دهند شیوه به کارگیری فرد به گونه‌ای باشد تا کمترین تعهد مالی و نظام جبران خدمت را نسبت به فرد داشته باشند و از این راه در مواقع مورد نیاز تعدیل با هزینه کم به مقصود برسد و نیز تعهدات معمول و بایسته نظام جبران خدمت و بازنشستگی را به دوش نکشد.
البته در شرایط کنونی که بازار کار با کارجویان بالیده از سال‌های فرزندآوری پرشمار رویاروست، شاید سازمان ها با این نگاه و رویکرد در تامین نیرو موفق باشد و نواقص این رویکرد در سطح گسترده و ملموس عیان نشود اما به تدریج در سالهای آینده که با کاهش زاد و ولد در دهه‌های هفتاد و هشتاد متقاضیان آتی کار کاهش خواهد یافت، بی‌گمان سازمان‌ها نیاز به بازنگری در این رویکرد خواهند داشت.

  • نویسنده : جواد مقدم